Wer in einem Unternehmen ein Arbeitsverhältnis in Festanstellung beginnt, unterschreibt einen Arbeitsvertrag. Darin sind meist Details zu einer Probezeit geregelt.
Typischerweise hat die Probezeit eine Dauer von 6 Monaten.
Während dieser Frist können Arbeitgeber und Arbeitnehmer oder Arbeitnehmerin innerhalb von 2 Wochen kündigen.
Die Probezeit ist ein Zeitraum zu Beginn eines Arbeitsverhältnisses, in dem sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen die Möglichkeit haben, die Zusammenarbeit zu erproben. Beide Seiten können also in der Praxis testen, ob sie gut zusammenpassen. Während dieser Phase gelten erleichterte Kündigungsbedingungen – sowohl für die Unternehmensseite als auch für die Angestellten. Ob und wie lange eine Probezeit vereinbart wird, steht im Arbeitsvertrag.
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der in einer Umfrage befragten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer finden, dass die Probezeit sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmende Vorteile hat.
Nach dem Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) § 622 Abs. 3 kann eine Probezeit von maximal 6 Monaten vereinbart werden. Steht im Arbeitsvertrag ein geringerer Zeitraum, ist dieser ausschlaggebend. Unter bestimmten Voraussetzungen kann eine Probezeit, die weniger als 6 Monate beträgt, auf maximal 6 Monate verlängert werden. Wird im Vertrag für eine Festanstellung keine Probezeit erwähnt, gibt es auch keine.
Achtung Auszubildende: Für Azubis ist eine Probezeit nach Berufsbildungsgesetz (BBiG) § 20 ein Muss. Dabei unterscheiden sich die Fristen: Die Probezeit für Auszubildende muss mindestens einen Monat betragen, darf aber nicht mehr als 4 Monate dauern.
Die gesetzliche Kündigungsfrist beträgt laut Bürgerlichem Gesetzbuch (BGB) § 622 Abs. 3 in der Probezeit 2 Wochen. Das bedeutet: Kündigt eine der beiden Seiten, endet das Arbeitsverhältnis 2 Wochen später. Innerhalb der Probezeit kann an jedem Tag gekündigt werden, nicht etwa nur zum 15. oder zum Monatsende.
Während der Probezeit findet das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) in der Regel keine Anwendung. Das bedeutet, dass Kündigungen leichter ausgesprochen werden können. So müssen in diesem Zeitraum keine Gründe für eine Kündigung angegeben werden – weder vom Arbeitgeber noch vom Arbeitnehmer oder der Arbeitnehmerin. Kündigungen von Arbeitgeberseite dürfen natürlich nicht gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verstoßen: Kündigungen aus Gründen wie Geschlecht, sexueller Identität, Alter, Religion oder Behinderung sind verboten.
Wichtig: Bestimmte Personengruppen haben außerdem auch schon in der Probezeit einen besonderen Kündigungsschutz. Für Schwangere ist das Kündigungsschutzgesetz bereits in der Probezeit gültig. Menschen mit einer Schwerbehinderung können Arbeitgeber nur unter bestimmten Voraussetzungen in der Probezeit kündigen.
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der in einer Umfrage befragten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer hat schon einmal ein Arbeitsverhältnis in der Probezeit gekündigt.
Für jeden Monat, den Sie im Unternehmen tätig sind, erwerben Sie Anspruch auf ein Zwölftel des Jahresurlaubs, der in Ihrem Arbeitsvertrag geregelt ist. Das gilt auch in der Probezeit.
Allerdings genießen Sie nach dem Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) § 4 erst nach 6 Monaten im neuen Arbeitsverhältnis den vollen Urlaubsanspruch. Hinzu kommt, dass es auch aus praktischen Gründen ungünstig sein kann, wenn Sie während der Einarbeitungsphase länger fehlen.
Das bedeutet: Ein paar Urlaubstage sind normalerweise auch während der Probezeit drin. Den kompletten Urlaubsanspruch können Sie dann ab 6 Monaten nach Beginn des neuen Jobs verplanen.
Tipp: Sie haben bereits einen Urlaub gebucht, bevor Sie den Arbeitsvertrag unterschrieben haben? Sprechen Sie so früh wie möglich mit Ihrer Chefin oder Ihrem Chef. Häufig lässt sich eine Lösung finden, wenn Sie das Thema mit ausreichend Vorlaufzeit ansprechen. Noch mehr Tipps und typische Gerüchte finden Sie in unserem Artikel zum Urlaubsrecht.
Um Krankheit in der Probezeit ranken sich verschiedene Gerüchte. An vielen davon ist wenig dran: So stimmt es nicht, dass sich die Probezeit automatisch verlängern würde, wenn Sie ein paar Tage krank sind.
Und normalerweise bekommen Sie bei einer kurzen Krankheit auch weiterhin Gehalt. Das ist in der Regel auch dann der Fall, wenn Sie weniger als 4 Wochen im neuen Arbeitsverhältnis sind. Sind Sie gesetzlich krankenversichert, zahlt dann statt des Arbeitgebers die Krankenkasse das sogenannte Krankengeld. Lediglich Werkstudenten und Werkstudentinnen, die in den ersten 4 Wochen im neuen Job krank werden, haben keinen gesetzlichen Anspruch auf eine Vergütung.
Durch die kürzeren Kündigungsfristen ist die Probezeit für Angestellte mit einer gewissen finanziellen Unsicherheit verbunden. Größere finanzielle Projekte sollten Sie in der Regel aufschieben, bis der neue Job in trockenen Tüchern ist. Diese finanziellen Auswirkungen können sich darüber hinaus ergeben:
Bestimmte betriebliche Sozialleistungen, wie Zuschüsse zur Kinderbetreuung oder Gesundheitsprogramme, werden gegebenenfalls oft erst nach erfolgreichem Abschluss der Probezeit gewährt. Hier können vorher unter Umständen Mehrkosten auf Sie zukommen.
In bestimmten Fällen übernehmen Unternehmen die Kosten für Fort- und Weiterbildungen ihrer Mitarbeitenden. Bei einer freiwilligen Kostenübernahme ist das jedoch oft erst nach der Probezeit der Fall. Wenn Angestellte schon vorher an Fortbildungen teilnehmen möchten, müssen sie die Kosten möglicherweise selbst tragen.
Häufig zahlen Arbeitgeber vermögenswirksame Leistungen – oft jedoch erst nach der Probezeit. Das kann sich auf langfristige Sparpläne oder Anlageformen auswirken, zum Beispiel auf Bausparverträge.
Ihren Anspruch auf Arbeitslosengeld haben. Kündigen Sie beispielsweise selbst ohne einen wichtigen Grund, können Sie für bis zu 3 Monate für das Arbeitslosengeld I gesperrt werden. Diese Sperrfrist gilt normalerweise nicht, wenn Sie gekündigt wurden – außer wenn der Grund für die Kündigung ein arbeitsvertragswidriges Verhalten Ihrerseits war, das die Arbeitslosigkeit vorsätzlich oder grob fahrlässig herbeigeführt hat.
Nach Ende der Probezeit gilt der gesetzliche Kündigungsschutz. Das bedeutet: Die Kündigungsfrist der Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen beträgt von nun an in der Regel mindestens 4 Wochen. Kündigungen können dabei jeweils zum 15. oder zum Monatsende ausgesprochen werden. Das bedeutet: Egal, wann Sie kündigen, gilt die im Arbeitsvertrag vereinbarte Kündigungsfrist von mindestens 4 Wochen ab dem 15. oder ab Monatsende. Was zutrifft, steht in Ihrem Arbeitsvertrag.
Für die Arbeitgeberseite hängt die Kündigungsfrist davon ab, wie lange der Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin schon im Unternehmen beschäftigt ist. Genau geregelt wird das im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) § 622 Abs. 2 : Sind Sie beispielsweise 2 Jahre im Unternehmen, muss die Kündigungsfrist durch den Arbeitgeber mindestens einen Monat zum Ende des Kalendermonats betragen. Mitarbeitende, deren Arbeitsverhältnis seit 10 Jahren besteht, haben etwa Anspruch auf eine Frist von mindestens 4 Monaten zum Ende des Kalendermonats.
Haben Sie bereits eine betriebliche Altersvorsorge (bAV) von Ihrem letzten Arbeitgeber? Wenn Sie und Ihr neuer Arbeitgeber sich einig sind, können Sie diese bereits während der Probezeit fortführen. Mit einer Entgeltumwandlung können Sie außerdem jeden Monat einen Teil Ihres Bruttogehalts über Ihren Arbeitgeber in eine betriebliche Altersversorgung einzahlen. Da der Beitrag zur bAV Ihrem Bruttogehalt entnommen wird, bleibt er steuerfrei. Möglich ist das bis zu einem Betrag von 604 Euro monatlich (Stand: 2024). Doch Achtung: Durch die Umwandlung von Bruttogehalt, zahlen Sie auch weniger in die gesetzliche Rentenversicherung ein. Prüfen Sie, was sich mehr lohnt.
Sie träumen vom Eigenheim? Eine Festanstellung in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis kann eine gute Basis darstellen, wenn Sie eine Baufinanzierung abschließen möchten. Sparkassen und Banken wissen dadurch, dass Sie ein regelmäßiges Einkommen haben, mit welchem Sie gegebenenfalls eine monatliche Rate stemmen können. Kommen Sie auf uns zu. Wir eruieren gern mit Ihnen gemeinsam, wie viel Immobilie Sie sich jetzt leisten können.
Tipp: Eine Rechtsschutzversicherung mit dem Baustein Arbeitsrechtsschutz sichert Sie bei rechtlichen Auseinandersetzungen mit dem Arbeitgeber ab – bereits in der Probezeit.
Eine Kündigung während der Probezeit ist unwirksam, wenn sie gegen gesetzliche Bestimmungen oder vertragliche Vereinbarungen verstößt oder wenn Formalien nicht eingehalten wurden. Folgende Kündigungsgründe beziehungsweise -situationen sind dadurch beispielsweise unzulässig:
Die zweiwöchige Kündigungsfrist in der Probezeit bedeutet, dass sowohl die Arbeitgeberseite als auch Arbeitnehmer oder Arbeitnehmerinnen das Arbeitsverhältnis innerhalb der Probezeit jederzeit mit einer Frist von 2 Wochen kündigen können.
Grundsätzlich haben Sie Anspruch auf Entgeltfortzahlung vom Arbeitgeber, sofern das Arbeitsverhältnis bereits 4 Wochen ununterbrochen besteht. Das ist so im Entgeltfortzahlungsgesetz § 3 Abs. 3 geregelt. Bei Erkrankungen innerhalb der ersten 4 Wochen zahlt stattdessen die Krankenkasse Krankengeld. Eine Ausnahme besteht bei Werkstudierenden: Diese haben bei Krankheit innerhalb der ersten 4 Wochen im neuen Job keinen gesetzlichen Anspruch auf Entgeltfortzahlung.
Ja, der Arbeitgeber kann dem Arbeitnehmer oder der Arbeitnehmerin noch am letzten Tag der Probezeit kündigen. Er muss dann nur die Kündigungsfrist in der Probezeit einhalten. Umgekehrt kann aber auch die Arbeitnehmerseite noch am letzten Tag kündigen.
Ja, während der Probezeit kann der Arbeitgeber – ebenso wie der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin – in der Regel ohne Angabe von Gründen kündigen. Allerdings darf eine Kündigung des Arbeitgebers nicht gegen gesetzliche Bestimmungen verstoßen, wie zum Beispiel das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) oder den besonderen Kündigungsschutz für bestimmte Personengruppen wie Schwangere oder Schwerbehinderte.
Bei einer Kündigung während der Probezeit muss der Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers oder der Arbeitnehmerin berücksichtigt werden. Das bedeutet, dass dem Mitarbeiter oder der Mitarbeiterin für jeden vollen Monat des Arbeitsverhältnisses ein Zwölftel des Jahresurlaubs zusteht. Nicht genommene Urlaubstage müssen entweder während der Kündigungsfrist gewährt oder vom Arbeitgeber ausgezahlt werden. Die Frist beträgt mindestens 14 Tage.
Ja, Urlaub in der Probezeit ist grundsätzlich möglich. Pro Monat Erwerbstätigkeit baut man jeweils ein Zwölftel seines Jahresurlaubs auf. Vollen Urlaubsanspruch hat man in der Regel erst nach 6 Monaten im neuen Arbeitsverhältnis (siehe Bundesurlaubsgesetz § 4 ). Trotzdem können ein paar Urlaubstage schon während der Probezeit genommen werden. Wichtig ist, dies frühzeitig mit dem Arbeitgeber abzusprechen.
Ja, in der Probezeit ist eine Kündigung ohne Angabe von Gründen grundsätzlich möglich, solange sie nicht gegen gesetzliche Bestimmungen verstößt. Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) greift in der Regel erst nach einer Betriebszugehörigkeit von sechs Monaten – unabhängig davon, ob eine Probezeit vereinbart wurde oder nicht.
Während der Probezeit können sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmende mit einer verkürzten Kündigungsfrist von zwei Wochen kündigen. Eine Ausnahme gilt für Schwangere: Sie genießen ab dem ersten Tag der Schwangerschaft einen besonderen Kündigungsschutz – auch in der Probezeit. Bei Schwerbehinderten dagegen beginnt der besondere Kündigungsschutz ebenfalls erst nach sechs Monaten im Betrieb. In den ersten sechs Monaten haben sie keinen besonderen Schutz. Möchten sie eine Kündigung dennoch anfechten, müssen sie den Arbeitgeber innerhalb von drei Wochen über ihre Schwerbehinderung informieren und eine Kündigungsschutzklage einreichen.
Die gesetzliche Kündigungsfrist während der Probezeit beträgt 2 Wochen (§ 622 Abs. 3 BGB ). Gekündigt werden kann an jedem Tag innerhalb dieser Frist – man ist nicht auf den Monats- oder 15. Tag beschränkt.
Nach Ablauf der Probezeit gilt üblicherweise eine gesetzliche Kündigungsfrist von vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende. Diese Frist gilt nicht nur für Beschäftigte, sondern auch für Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber. Dennoch sieht das Gesetz (§ 622 Abs. 2 BGB ) vor, dass sich die Kündigungsfristen für Arbeitgeber je nach Dauer der Betriebszugehörigkeit verlängern.
Für Arbeitnehmende bleibt es in der Regel bei der Kündigungsfrist von vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende, sofern im Arbeits- oder Tarifvertrag nichts anderes vereinbart ist. Innerhalb von Tarifverträgen kann es jedoch abweichende Regelungen geben. Eine verkürzte Kündigungsfrist kann grundsätzlich nicht einfach individuell im Arbeitsvertrag festgelegt werden – hier gelten nur wenige gesetzliche Ausnahmen.
