Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen müssen schriftlich kündigen und das Dokument eigenhändig unterschreiben. Eine E-Mail oder ein Fax reicht nicht aus.
Die Kündigungsfrist hängt vom Vertrag, der gesetzlichen Regelung oder einem Tarifvertrag ab. Während die ordentliche Kündigung fristgerecht erfolgt, ist die außerordentliche Kündigung bei schwerwiegenden Gründen auch fristlos möglich.
Regelungen zu Resturlaub, Überstunden oder Arbeitsmaterialien sollten frühzeitig mit der Arbeitgeberseite besprochen werden.
Eine Kündigung ist ein wichtiger Schritt, der gut überlegt sein sollte. Wenn Sie noch unsicher sind, ob Sie einen neuen beruflichen Weg einschlagen wollen, finden Sie Tipps und Hilfestellungen in unserem Ratgeber zum Jobwechsel. Sollte Ihre Entscheidung bereits feststehen, beachten Sie die folgenden 10 Schritte, um Ihr Arbeitsverhältnis professionell und ohne unnötigen Stress zu beenden:
Bevor Sie ordentlich kündigen, sollten Sie Ihre Kündigungsfrist kennen. Diese finden Sie in Ihrem Arbeitsvertrag, in einem möglicherweise geltenden Tarifvertrag – oder es gilt die gesetzliche Kündigungsfrist. Für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer beträgt diese gemäß § 622 Absatz 1 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) 4 Wochen (28 Tage) zur Monatsmitte oder zum Ende eines Kalendermonats. Wenn Ihr Vertrag eine für Sie günstigere Frist vorsieht, gilt diese. Die gesetzliche Kündigungsfrist lässt sich vertraglich nur verlängern, nicht verkürzen.
Bei befristeten Verträgen (laut §15 Absatz 3 Teilzeitbefristungsgesetz) sieht das Arbeitsrecht keine Möglichkeit zur ordentlichen Kündigung vor – die Beschäftigung endet automatisch zum vereinbarten Zeitpunkt. Es kann jedoch vertraglich eine abweichende Regelung vereinbart werden.
Für Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber verlängert sich die Kündigungsfrist mit der Dauer der Betriebszugehörigkeit der Beschäftigten, gemäß § 622 Absatz 2 BGB ab einer Beschäftigungsdauer von 2 Jahren.
In den meisten Fällen brauchen Sie keinen Grund anzugeben, wenn Sie selbst kündigen. Eine Ausnahme bildet die außerordentliche Kündigung, bei der schwerwiegende Kündigungsgründe vorliegen müssen, wie etwa grobe Verstöße gegen den Arbeitsvertrag. Prüfen Sie in solchen Fällen, ob der Grund rechtlich ausreicht, und ziehen Sie bei Bedarf juristischen Rat hinzu. Detaillierte Informationen zur außerordentlichen Kündigung finden Sie weiter unter in einem eigenen Abschnitt.
Für Kündigungen von Beschäftigungsverhältnissen gibt es klare gesetzliche Vorgaben im deutschen Arbeitsrecht. Nach § 623 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) müssen diese zwingend schriftlich erfolgen. Das bedeutet, Ihr Kündigungsschreiben muss auf Papier vorliegen und eigenhändig unterschrieben sein. Zudem sollte es klar und sachlich formuliert sein. Bleiben Sie höflich und professionell, auch wenn Sie unzufrieden sind.
Ein Kündigungsschreiben enthält folgende Elemente:
Optional können Sie direkt noch eine höfliche Bitte um ein qualifiziertes Arbeitszeugnis sowie eine schriftliche Bestätigung Ihres Vertragsendes mit aufnehmen. Weiter unten in diesem Ratgeber finden Sie eine Vorlage für ein Kündigungsschreiben, an der Sie sich orientieren können.
Übergeben Sie Ihr Kündigungsschreiben persönlich (und lassen sich die Entgegennahme bestätigen) oder senden Sie es per Post (als Einschreiben mit Rückschein). So haben Sie einen Nachweis über den Eingang der Kündigung.
Achten Sie darauf, Ihre Kündigung rechtzeitig einzureichen, damit Sie den gewünschten Endtermin für Ihre Anstellung einhalten können. Sie sollten das Datum also so wählen, dass es zu Ihren persönlichen Plänen passt – etwa, wenn Ihr neuer Arbeitsvertrag beginnt oder andere Vorhaben starten.
Ein persönliches Gespräch kann hilfreich sein, um Missverständnisse zu vermeiden und Ihre Entscheidung zu erklären. Dies ist vor allem dann wichtig, wenn Sie in einer guten Atmosphäre auseinandergehen möchten. Viele Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber schätzen Offenheit und Professionalität.
Sprechen Sie frühzeitig mit Ihrer Führungskraft oder der Personalabteilung über Ihren Resturlaub und etwaige Überstunden. Sie können den Urlaub in der Regel vor Ihrem Austritt nehmen oder sich auszahlen lassen. Weitere Informationen finden Sie in unserem Artikel Urlaub auszahlen lassen.
Ein qualifiziertes Arbeitszeugnis ist Ihr gutes Recht. Wenn Sie nicht bereits in Ihrem Kündigungsschreiben um die Ausstellung gebeten haben, sollten Sie das zeitnah nachholen. Das Zeugnis gibt Ihnen die Möglichkeit, anderen Unternehmen Ihre Qualifikationen und Leistungen nachzuweisen.
Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen haben gemäß § 630 BGB und § 109 GewO Anspruch auf ein Arbeitszeugnis, das wohlwollend und wahrheitsgemäß formuliert sein muss. Ist das Zeugnis schlechter als die Note „befriedigend“ oder gibt es grobe Unstimmigkeiten, kann der Arbeitnehmer Einspruch erheben. Der Arbeitgeber muss in diesem Fall die schlechte Bewertung begründen oder zurücknehmen.
Besprechen Sie offene Punkte, zum Beispiel, wann und wie Sie Firmenunterlagen oder Arbeitsmittel zurückgeben müssen. Dadurch vermeiden Sie mögliche Konflikte, Missverständnisse oder gar potenzielle Vertragsstrafen für eine nicht rechtzeitige oder unterlassene Rückgabe.
Sollte es zu Problemen kommen, wie einer ungerechtfertigten Kündigungsschutzklage oder Unstimmigkeiten über Ansprüche, kann eine Rechtsschutzversicherung hilfreich sein. Sie schützt Sie vor hohen Kosten im Streitfall.
In vielen Fällen wird eine Anstellung erst dann gekündigt, wenn bereits ein neuer Job sicher ist. Sollten Sie mit Ihrem Arbeitgeber eine sogenannte Freistellung vereinbaren können (diese befreit Sie von der Verpflichtung, während Ihrer Kündigungsfrist weiterzuarbeiten), können Sie die Zeit bis zum Start der neuen Stelle nutzen, um sich fachlich vorzubereiten oder organisatorische Dinge zu regeln, wie etwa einen Umzug.
Wenn Sie sich erst nach der Kündigung neu orientieren möchten, können Sie die Übergangszeit zum Beispiel nutzen, um sich gezielt weiterzubilden. Freistellungen werden oft im Rahmen einer ordentlichen Kündigung angeboten – oder sind Teil eines Aufhebungsvertrags.
Wenn Unternehmen und Arbeitnehmerinnen oder Arbeitnehmer sich einvernehmlich auf eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses einigen möchten, ist ein Aufhebungsvertrag eine interessante Alternative zur klassischen Kündigung. Dieser ist flexibel anpassbar – beispielsweise im Hinblick auf Kündigungsfristen, Abfindungen oder Freistellungen –, kann aber auch Nachteile wie mögliche Sperrzeiten beim Arbeitslosengeld mit sich bringen. Weitere Informationen dazu finden Sie in unserem ausführlichen Artikel zum Thema Aufhebungsvertrag.
Eine fristlose Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis sofort, ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist. Das bedeutet, dass die arbeitsvertraglichen Pflichten – sowohl das Arbeiten als auch die Gehaltszahlung – unmittelbar mit Zugang der Kündigung enden. Fristlose Kündigungen sind jedoch nur in Ausnahmefällen erlaubt, da sie eine drastische Maßnahme darstellen. Ohne ausreichenden Grund sind sie unwirksam, und die gekündigte Partei kann Schadensersatz oder eine Weiterbeschäftigung einklagen. Lassen Sie sich juristisch beraten, wenn Sie eine fristlose Kündigung erhalten oder selbst aussprechen möchten.
Es muss ein wichtiger Kündigungsgrund vorliegen, der eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar macht. Das regelt § 626 BGB. Dabei spielt es keine Rolle, ob die Kündigung durch den Betrieb oder die Beschäftigten erfolgt – der Grund muss in beiden Fällen gravierend sein.
Die fristlose Kündigung muss innerhalb von 2 Wochen nach Bekanntwerden des Kündigungsgrundes ausgesprochen werden. Nach Ablauf dieser Frist gilt der Grund nicht mehr als ausreichend.
Die fristlose Kündigung ist eine Form der außerordentlichen Kündigung, bei der keine Frist eingehalten wird. Es gibt jedoch auch außerordentliche Kündigungen mit individuell vereinbarten Fristen, die weniger drastisch sind.
Die außerordentliche Kündigung beendet einen Arbeitsvertrag aus erheblichen Kündigungsgründen und abweichend von den üblichen Fristen. Sie ist nicht zwingend fristlos, wird aber häufig mit der fristlosen Beendigung gleichgesetzt und beruht auf derselben rechtlichen Grundlage (§ 626 BGB).
Der entscheidende Unterschied: Während die fristlose Kündigung sofort wirksam wird, kann die außerordentliche Kündigung auch mit einer sogenannten Auslauffrist ausgesprochen werden. Denn nicht alle Situationen erfordern oder rechtfertigen eine sofortige Trennung. Eine außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist stellt eine flexible Möglichkeit dar, auf die jeweiligen Umstände einzugehen:
Manchmal könnte ein sofortiger Abbruch des Arbeitsverhältnisses unverhältnismäßig hart sein, auch wenn ein gravierender Grund vorliegt. Eine Auslauffrist gibt der gekündigten Person Zeit, sich auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses vorzubereiten, beispielsweise durch die Suche nach einer neuen Stelle oder die Abwicklung persönlicher Angelegenheiten.
In einigen Fällen benötigt der Betrieb Zeit, um Ersatz für die gekündigte Person zu finden oder eine geordnete Übergabe zu gewährleisten. Auch wenn der Grund eine außerordentliche Kündigung rechtfertigt, kann es unternehmerisch sinnvoll sein, die Arbeitskraft der gekündigten Person bis zu einem bestimmten Zeitpunkt weiter zu nutzen.
Eine sofortige fristlose Kündigung kann zu Unsicherheiten oder Streitigkeiten führen, wenn der Grund später vor Gericht nicht als ausreichend anerkannt wird. In solchen Fällen kann die außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist ein Kompromiss sein, der rechtlich weniger angreifbar ist, da er den Aspekt der Zumutbarkeit einbezieht.
Die außerordentliche Kündigung ist ein Mittel, um ein Arbeitsverhältnis schnell und unter besonderen Umständen zu beenden, wenn die üblichen Kündigungsfristen nicht zumutbar sind. Sie muss jedoch gut begründet und rechtlich abgesichert sein.
Eine Kündigung ist ein wichtiger Schritt – ganz gleich, ob sie ordentlich, außerordentlich oder fristlos erfolgt. Das Arbeitsrecht sorgt dafür, dass Kündigungen klar und sicher ablaufen, zum Schutz von Arbeitnehmerinnen, Arbeitnehmern und Unternehmen. Mit einem rechtssicher formulierten Kündigungsschreiben und gegebenenfalls juristischer Unterstützung legen Sie den Grundstein für einen reibungslosen Start in Ihre nächste berufliche Phase.
Ein befristeter Arbeitsvertrag kann in der Regel nur vorzeitig gekündigt werden, wenn dies ausdrücklich im Vertrag vereinbart wurde. Andernfalls endet er automatisch mit Ablauf der vereinbarten Zeit. Prüfen Sie Ihren Arbeitsvertrag oder sprechen Sie mit der Personalabteilung, wenn Sie unsicher sind.
Einen Arbeitsvertrag können Sie als Angestellte oder Angestellter jederzeit kündigen, sofern Sie die vertragliche oder gesetzliche Kündigungsfrist einhalten. Während der Probezeit beträgt diese häufig nur 2 Wochen. Nach der Probezeit gelten die im Vertrag vereinbarten Fristen.
Wenn Ihre Kündigungsfrist 3 Monate zum Monatsende beträgt, müssen Sie so kündigen, dass die Frist genau auf den gewünschten Beendigungstermin passt. Das bedeutet, dass Ihre Kündigung spätestens 3 Monate vor dem letzten Arbeitstag im Unternehmen eingehen muss. Ein Beispiel: Wenn Sie das Arbeitsverhältnis am 30. Juni beenden möchten, muss Ihre Kündigung spätestens am 31. März beim Arbeitgeber oder der Arbeitgeberin vorliegen.
Die gesetzliche Kündigungsfrist beträgt für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer 4 Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. In Ihrem Arbeitsvertrag oder einem Tarifvertrag können jedoch längere Fristen vereinbart sein. Diese gelten, unabhängig davon, ob das Beschäftigungsverhältnis durch Angestellte oder seitens des Betriebes aufgekündigt wird.
Eine Kündigung muss schriftlich erfolgen und eigenhändig unterschrieben sein. Folgende Angaben sind erforderlich:
