Werte und Normen prägen die Unternehmenskultur; sie beeinflussen, wie Mitarbeitende handeln und kommunizieren.
Eine gute Organisationskultur stärkt den Erfolg. Sie fördert Motivation, Zusammenarbeit und langfristige Wettbewerbsfähigkeit.
Es gibt verschiedene Modelle von Kulturen, die sich je nach Unternehmensziel eignen.
Unternehmenskultur bedeutet, wie eine Organisation von innen heraus funktioniert. Sie beschreibt die grundlegenden Werte, Normen und Verhaltensweisen, die das Miteinander prägen. Dies beeinflusst nicht nur, wie Entscheidungen getroffen, Ziele verfolgt, Herausforderungen bewältigt und Erfolge gefeiert werden, sondern spiegelt wider, welche Prinzipien und Überzeugungen das Handeln der Mitarbeitenden und Führungskräfte leiten.
Ein Teil der Unternehmenskultur ist direkt erkennbar:
Andere Aspekte sind unsichtbarer, aber genauso entscheidend:
Die Strukturen einer Organisation bilden das Gerüst, das den Arbeitsalltag organisiert. Sie sind dabei keine starren Gebilde, sondern können flexibel an neue Anforderungen angepasst werden. Ein gut durchdachter organisatorischer Rahmen sorgt dafür, dass alle im Unternehmen wissen, was von ihnen erwartet wird, und dass die Unternehmenssteuerung effizient gestaltet ist.
Hierarchien regeln die Führungsebene und Zuständigkeiten. Sie bestimmen, wer Entscheidungen trifft und wie diese weitergegeben werden. In einer flachen Hierarchie sind Führungsebenen zum Beispiel reduziert, Mitarbeitende haben mehr Eigenverantwortung. In einer klassischen Pyramidenstruktur laufen Entscheidungen hingegen von oben nach unten.
Strukturen definieren auch, welche Teams oder Abteilungen für bestimmte Aufgaben zuständig sind – wenn etwa die Personalabteilung das Recruiting organisiert, die Produktentwicklung aber bei einem spezialisierten Developer-Team liegt.
Wie und über welche Kanäle fließen Informationen? Effiziente Kommunikationswege sorgen dafür, dass alle relevanten Informationen rechtzeitig ankommen, und vermeiden Missverständnisse.
Prozesse beschreiben, wie Aufgaben erledigt werden. Sie legen fest, welche Schritte notwendig sind und wer welche Verantwortung trägt. Ein Onboarding-Prozess für neue Mitarbeitende stellt beispielsweise sicher, dass diese alle wichtigen Informationen erhalten und schnell integriert werden.
Strukturen sind das Rückgrat einer Organisation. Doch nur, wenn sie auf die Werte sowie Ziele des Unternehmens abgestimmt sind, können sie ihr volles Potenzial entfalten. Ein Unternehmen, das Wert auf Innovation legt, braucht flexible Strukturen, die schnelle Entscheidungen ermöglichen. In einem Unternehmen mit starkem Fokus auf Sicherheit und Verlässlichkeit sollten die Strukturen hingegen Stabilität gewährleisten.
Unternehmenswerte sind die Grundlage jeder Unternehmenskultur – aber nicht nur als klangvolle Worte auf einer Leitbildtafel. Die Werte müssen täglich gelebt werden, um in der Praxis sichtbar zu sein. Das Unternehmen muss also zunächst genau definieren, welche Werte es vertritt, und sollte diese überall in seinen Arbeitsprozessen, in der Kommunikation und in seinen Führungsstil integrieren. Zudem sollten Organisationen ihre Unternehmenswerte regelmäßig hinterfragen und, wenn nötig, an neue Gegebenheiten anpassen.
Die jeweilige Wertebasis legt fest, wie das Unternehmen arbeitet – und wirkt sich auf alle Ebenen aus: Führungskräfte setzen die unternehmerischen Leitplanken durch ihr Verhalten um und dienen als Vorbild. Mitarbeitende fühlen sich stärker mit dem Unternehmen verbunden, wenn sie dessen Werte teilen. Die Unternehmenswerte beantworten dabei Fragen wie:
Offene Kommunikation und ehrliches Feedback entstehen beispielsweise nur, wenn Vertrauen ein zentraler Wert ist. Wenn Kreativität und Mut gefördert werden, können besonders innovative Lösungen entstehen; und eine Kultur des Respekts sorgt für ein positives Arbeitsklima und bessere Zusammenarbeit.
Eine Organisationskultur funktioniert aber – wie bereits gezeigt – nur, wenn Strukturen und Unternehmenswerte aufeinander abgestimmt sind. Wenn sie nicht zueinander passen, entstehen Konflikte. So wird ein Unternehmen, das Transparenz als Wert betont, aber Entscheidungsprozesse in einer kleinen Führungsebene hält, auf Dauer Probleme mit seiner Glaubwürdigkeit haben.
Google-Rezensionen oder Bewertungsportale wie Kununu sind für viele Fachkräfte heute der erste Blick hinter die Kulissen eines Unternehmens. Eine negative Unternehmenskultur bleibt hier nicht verborgen – und kann erheblichen Schaden anrichten.
Ein offener Umgang mit Bewertungen zeigt, dass Ihr Unternehmen lernfähig ist, den Dialog mit Mitarbeitenden schätzt und Veränderungen umsetzt. Das stärkt nicht nur das Image am Markt, sondern macht Sie für neue Talente interessant.
In einer hierarchischen Kultur stehen klare Strukturen und feste Regeln im Mittelpunkt. Entscheidungen werden meist von Führungskräften getroffen, und der Kommunikationsfluss verläuft von oben nach unten. Das passt gut zu Unternehmen, die auf Sicherheit und Stabilität angewiesen sind.
Beispiele: Behörden oder Branchen mit hoher Regulierung, wie Banken oder Versicherungen
In der Innovationskultur liegt der Fokus auf Kreativität und neuen Ideen – mit einer flexiblen Arbeitsweise, flachen Hierarchien und einer „Fehlerkultur“, die aus dem Experimentieren lernt. Mitarbeitende haben demnach viel Freiheit, um unkonventionelle Ansätze zu entwickeln. Das eignet sich für Branchen, die schnell auf Marktveränderungen reagieren müssen.
Beispiele: Start-ups, Technologieunternehmen oder Unternehmen in der Produktentwicklung
In teamorientierten Kulturen stehen Wertschätzung, regelmäßiger Austausch und gemeinsame Entscheidungen im Vordergrund. Die Mitarbeitenden arbeiten eng zusammen und unterstützen sich gegenseitig. Dies funktioniert optimal in Teams, die langfristige Projekte oder kreative Aufgaben umsetzen.
Beispiele: Unternehmen aus kreativen und innovationsgetriebenen Bereichen mit flacher Führungskultur
Dieses Modell betont Effizienz und Zielorientierung in Branchen, in denen Wettbewerb und Ergebnisse entscheidend sind. Der Erfolg des Unternehmens und die Leistung der Mitarbeitenden stehen im Vordergrund – oft gestützt durch monetäre Anreize.
Beispiele: Vertriebsorganisationen oder Beratungsunternehmen
Viele Organisationen entwickeln eine Mischform aus verschiedenen Kulturen. Ein Unternehmen könnte zum Beispiel eine Innovationskultur mit klaren hierarchischen Elementen verbinden, um Kreativität innerhalb einer klaren Struktur zu fördern.
Eine starke Unternehmenskultur verbindet Werte, Strukturen und Menschen. Eine erfolgreiche Organisationskultur entsteht aber nicht zufällig. In Ihrem Unternehmen können Sie aktiv daran arbeiten, Strukturen und Werte in Einklang zu bringen:
Die gelebten Überzeugungen spiegeln, was einer Organisation wirklich wichtig ist. Ob es um ein starkes Teamgefühl, exzellente Leistungen oder nachhaltiges Wachstum geht – die Wertekultur prägt diese Prioritäten. Sie offenbaren sich in der täglichen Zusammenarbeit, in der Beziehung zu Kundinnen und Kunden und in der Außenwirkung des Unternehmens.
Die Organisationskultur ist das Bindeglied zwischen den sichtbaren Strukturen und den unsichtbaren Werten eines Unternehmens. Ein ausgewogenes Zusammenspiel sorgt für effiziente Prozesse, ein starkes Miteinander und langfristigen Erfolg. Unternehmen, die ihre Kultur bewusst gestalten, schaffen nicht nur bessere Ergebnisse, sondern auch eine Organisation, in der Menschen gerne arbeiten.
Eine gute Unternehmenskultur sorgt für eine positive Arbeitsatmosphäre, stärkt die Zusammenarbeit und macht das Unternehmen für neue Talente attraktiv. Sie zeigt sich durch:
Es gibt verschiedene Formen, die sich an den Zielen und der Branche eines Unternehmens orientieren, beispielsweise die:
Neben diesen klar definierten Kulturen gibt es Mischformen, die an die individuellen Bedürfnisse eines Unternehmens angepasst sind. Eine Innovationskultur kann zum Beispiel durch Elemente einer hierarchischen Kultur ergänzt werden.
Mitarbeitende, Führungskräfte und Abteilungsleitungen sind die zentrale Kraft hinter der Organisationskultur. Sie tragen die definierten Werte in den Arbeitsalltag und setzen sie durch ihr Verhalten um. Ohne aktive Mitarbeitende, die sich mit den Unternehmenswerten identifizieren, bleibt die Unternehmenskultur ein theoretisches Konstrukt.
Eine starke Unternehmenskultur hat einen direkten Einfluss auf den Erfolg:
Ein gutes Arbeitsklima fördert außerdem Innovation, Zusammenarbeit und die Anpassungsfähigkeit des Unternehmens an Veränderungen. Die Unternehmenskultur ist somit nicht nur ein weicher Faktor, sondern ein entscheidender Hebel für nachhaltigen Erfolg.
